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Este contrato tiene por objeto establecer una relación laboral, para cumplir con las labores contratadas en un término indefinido, entre un empleador y un trabajador, pactando por escrito o verbalmente (Ver. CST. Art 47) las cláusulas que los obligan, y siéndole naturales las siguientes condiciones: 1) Actividad personal del trabajador, 2) Continua subordinación del trabajador, 3) Salario. El contrato a término indefinido es celebrado por el empleador sin límites de tiempo, el cual pretende el desarrollo de una labor sin fecha de caducidad, es decir, cuya duración no está sometida a la realización de una obra, a la naturaleza de la labor contratada, o a un plazo fijo determinado. Este contrato es la regla general en la contratación laboral, lo que significa que, si no se celebran por escrito las demás modalidades contractuales, el contrato se entenderá que es a término indefinido. A diferencia de los demás contratos, el indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la naturaleza de la labor que debe cumplir el trabajador. Al ser un contrato a término indefinido, se podrá dar por terminado por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.

Entiéndase por trabajo toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, mediante un contrato de trabajo. CST art 22 y ss, será un contrato de trabajo, aquel por el cual una persona natural (trabajador), se obliga a prestar un servicio personal a otra persona (empleador), natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda, y mediante el pago de una remuneración (salario). De lo anterior, se derivan los elementos de existencia del contrato de trabajo, estos son: 1) Actividad personal del trabajador: no puede ser otra persona diferente al trabajador, quien realice la labor; 2) Continua subordinación o dependencia del trabajador hacia el empleador: esta subordinación, faculta al empleador a exigir el cumplimiento de órdenes e imponer reglamentos al trabajador en cualquier momento, relacionadas con el modo, tiempo, cantidad y calidad del trabajo; la subordinación no podrá afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, y se mantendrá durante toda la relación laboral; 3) Salario: todo trabajo dependiente debe ser remunerado. Para poder celebrar un contrato de trabajo se requiere la capacidad de las partes que lo celebran; una persona será capaz de celebrar el contrato, autónomamente, cuando haya cumplido 18 años, sin embargo, un menor de edad (14 a 17 años) podrá ser contratado, siempre y cuando, posea autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia, de acuerdo con los arts 29 y ss del CST (Ver. Trámite en TEO. “Permiso a menores”). Los contratos laborales se clasifican de acuerdo con la forma en que se celebren: 1) Verbales (CST. Art 38): en este caso, el empleador y el trabajador deberán ponerse de acuerdo en: 1.1) El tipo de trabajo y el lugar en donde se realizará; 1.2) La cuantía y forma de remuneración, sea por unidad de tiempo, obra o tarea ejecutada; 1.3) Períodos de pago; 1.4) Duración del contrato. 2) Escritos (CST. Art 39): el cual, contendrá: 2.1) Identificación y domicilio de las partes; 2.2) Lugar y fecha de celebración; 2.3) Lugar donde se contrata al trabajador y donde deberá prestar el servicio; 2.4) Naturaleza del trabajo; 2.5) La cuantía del salario, su forma y períodos de pago; 2.6) La estimación del valor, en caso de haber suministros de habitación y alimentación como parte del salario; 2.7) La duración del contrato, su desahucio y terminación; 2.8) Las cláusulas que pretendan hacer valer las partes; 2.9) Copia del contrato a cada una de las partes. También, podrán clasificarse de acuerdo con su duración (CST. Art 45): A) Por tiempo determinado; B) Realización de una obra o labor; C) Por tiempo indefinido; D) Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Nota 1: art 24, toda relación de trabajo personal se presumirá regida por un contrato de trabajo. Nota 2: el contrato de trabajo puede concurrir con otros (Se presenta cuando el trabajador tiene varios contratos firmados con el mismo empleador), también podrá coexistir (Cuando el trabajador tiene varios contratos laborales con otros empleadores).

CST. Art 22 # 2. En el contrato laboral intervienen 2 partes, estas son: 1) Empleador: es el que recibe el servicio y realiza la remuneración por ese servicio; 2) Trabajador: es quien presta el servicio. Art 32, el empleador podrá tener representantes, frente a los cuales los demás trabajadores se obligan y estarán subordinados, serán representantes los siguientes: A) Los que establezca la ley, la convención o el reglamento interno de trabajo; B) Aquellos que ejercen funciones de dirección o administración, como directores, gerentes, administradores y liquidadores; C) Quienes ejerciten actos de representación; D) Los intermediarios (CST. Art 35): serán simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras, para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

CST. Art 39. El contrato contendrá: la naturaleza de la labor contratada. Será un elemento esencial del contrato a término indefinido, especificar la actividad que va a desarrollar el trabajador, la cual se hará de manera personal. Es fundamental, que la actividad sea expresa, clara, completamente determinada y detallada en cuanto a las funciones, obligaciones, responsabilidades, medios que deberá emplear el trabajador para desarrollarla, indicaciones y preferencias del empleador para su ejecución, capacitación y formación en la misma. El contrato a término indefinido podrá celebrarse para ejecutar cualquier tipo de labor, siempre y cuando, no atente contra la ley, la moral y las buenas costumbres. Nota: CST. Art 50, será una cláusula natural del contrato, la revisión de este, cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones a la normalidad económica. Las partes deberán acordar las posibles alteraciones y modificaciones al contrato, de no hacerlo, el inspector del trabajo lo solucionará; durante ese tiempo el contrato seguirá vigente

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios, el cual puede ser convenido libremente entre el trabajador y el empleador, en sus diversas modalidades: mínimo, convencional (pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales), o integral. La forma de pago podrá hacerse en dinero o en especie. El período de pago puede ser: por unidad de tiempo, hora, semana, quincena, mes; obra, destajo y tarea, siempre y cuando, se respete el SMLMV, de acuerdo con el art 132 # 1 del CST. Art 39, el contrato de trabajo contendrá: el salario, su cuantía, forma y períodos de pago, y en caso de haber suministros de habitación y alimentación como parte del salario, la estimación del valor de aquellos. Clases de salario: A) Salario mínimo (CST. Art. 145 y ss): es el que todo trabajador tiene derecho a percibir, para sufragar sus necesidades normales y las de su familia. A más tardar, el 30 de diciembre de cada año, el gobierno determinará el valor del SMLMV, con base en el incremento del PIB y el IPC. En las jornadas inferiores a las máximas legales, el salario se regirá en proporción al tiempo efectivamente laborado; si en un contrato se cumple la jornada máxima legal, y se establece un salario inferior al mínimo, se entenderá que el salario pactado es el SMLMV; B) Convencional: será el que pacten las partes en el contrato, pacto o convención colectiva, o laudo arbitral, el cual deberá ser superior al mínimo; C) Integral (CST. Art 132 # 2, 3 y 4): el salario integral, es aquel que se constituye por lo menos por 13 SMLMV, de los cuales 10 corresponden al salario ordinario del trabajador, y 3 salarios al factor prestacional, equivalentes al 30%, (Nada obsta, para que el factor prestacional sea mayor). Lo anterior, dará facultad para que de común acuerdo y mediante estipulación escrita, establezcan esta modalidad salarial, en la que además de retribuir el trabajo ordinario, se compense el valor de prestaciones, recargos y beneficios como el trabajo nocturno, extraordinario, dominical o festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses y subsidios, excepto vacaciones. Además, el pago a la seguridad social y parafiscales se efectuará con base en el 70% del salario integral. Constituyen salario los siguientes factores (CST. Art 127): 1) Remuneración ordinaria, fija o variable; 2) Dinero o especie, como contraprestación directa del servicio; 3) Primas, sobresueldos y bonificaciones habituales; 4) Trabajo suplementario u horas extras; 5) Valor del trabajo en días de descanso obligatorio; 6) Porcentajes sobre ventas; 7) Comisiones; 8) Viáticos permanentes de manutención y alojamiento. No constituyen factores salariales los siguientes (CST. Art 128): A) Sumas que, ocasionalmente y por mera liberalidad, el empleador le otorga al trabajador; B) Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales; C) Participación en utilidades; D) Excedentes de empresas de economía solidaria; E) Dinero o especie, no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; F) Gastos de representación; G) Auxilio de transporte (Ley 15 de 1959): suma de dinero fija y mensual, que varía al inicio de cada año, de acuerdo a lo que fije el gobierno nacional y en relación al SMLMV. Esta suma tiene por finalidad, facilitarle al trabajador su desplazamiento desde su residencia hasta el sitio donde labora y viceversa. Este auxilio, sólo podrá percibirlo aquel trabajador que devengue hasta 2 SMLMV. Sin embargo, cuando el empleador preste directamente el servicio de transporte, no estará obligado a pagar el auxilio, porque su finalidad es facilitar el desplazamiento del trabajador. Actualmente, en virtud de la modalidad del teletrabajo y trabajo en casa, el gobierno nacional fijó un auxilio de conectividad (Dcto 771 de 2020), equivalente al auxilio de transporte; H) Elementos de trabajo; I) Prestaciones sociales; J) Viáticos accidentales; K) Viáticos de transporte; L) Viáticos de representación; M) Beneficios o auxilios habituales, acordados contractualmente y con pacto no salarial; N) Primas extralegales con pacto no salarial; O) Propinas (CST. Art 131): no podrán pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador, por su origen. El salario es un derecho irrenunciable, el cual no admite cesión a ningún título, pero sirve de garantía en los casos y límites que determine la ley, con base en el art 142 del CST. Al momento de celebrar el contrato, puede ocurrir que el empleador no haya pactado expresamente el salario, por lo que deberá pagar el que ordinariamente remunera a esa labor, o el que decida teniendo en cuenta cantidad y calidad del trabajo, aptitud del trabajador y condiciones de la región, según el art 144 del CST. Al ser un elemento esencial del contrato, el salario se rige por el principio “A trabajo de igual valor, salario igual”, lo que quiere decir: 1) A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder el mismo salario; 2) No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales; 3) Todo trato diferenciado en materia salarial, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

CST. Art 47, el contrato a término indefinido podrá celebrarse por escrito o verbalmente. En estos casos, el contrato deberá contener: 1) Verbal (CST. Art 38): 1.1) El tipo de trabajo y el lugar en donde se realizará; 1.2) La cuantía y forma de remuneración, sea por unidad de tiempo, obra o tarea ejecutada; 1.3) Períodos de pago; 1.4) Duración del contrato. 2) Escrito (CST. Art 39): 2.1) Identificación y domicilio de las partes; 2.2) Lugar y fecha de celebración; 2.3) Lugar donde se contrata al trabajador y donde deberá prestar el servicio; 2.4) Naturaleza del trabajo; 2.5) La cuantía del salario, su forma y períodos de pago; 2.6) La estimación del valor, en caso de haber suministros de habitación y alimentación como parte del salario; 2.7) La duración del contrato, su desahucio y terminación; 2.8) Las cláusulas que pretendan hacer valer las partes; 2.9) Copia del contrato a cada una de las partes.

Forma de pago del empleador. CST. Art 127, constituye salario: la remuneración ordinaria, fija o variable que haga el empleador al trabajador, la cual podrá hacerse en dinero o en especie. Este último (CST. Art 129), es la parte de remuneración que hace el empleador, de manera ordinaria y permanente, al trabajador o su familia, en alimentación, habitación o vestuario, como contraprestación directa del servicio; esta modalidad salarial, deberá estipularse expresamente en el contrato, de no hacerlo, se entenderá que no puede exceder el 50% de la totalidad del salario en los contratos superiores al SMLMV, pero si es un contrato con un salario mínimo, la remuneración en especie no puede ser superior al 30% del salario. CST art 139 y 134, el salario deberá pagarse directamente al trabajador o a la persona que aquél autorice por escrito, en períodos iguales y vencidos, no mayores a 1 mes, sin embargo, el trabajo suplementario, horas extras y recargos por trabajo nocturno, podrá pagarse a más tardar con el salario del período siguiente al causado. Nota: CST. Art 135, si el salario se estipula en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su salario en moneda nacional, al valor de cambio del día en que deba hacerse el pago.

Forma de pago del trabajador. El trabajador pagará al empleador con el cumplimiento personal y correcto, de las obligaciones laborales para las que fue contratado, es decir, prestando su servicio de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo, indicaciones del empleador o sus representantes, y adaptando su comportamiento a las directrices empresariales y del reglamento interno de trabajo, si lo hubiere.

El contrato a término indefinido no estará sometido a plazo, condición o tiempo determinado para su cumplimiento, ni se sujetará a la ejecución de una obra, un trabajo ocasional o transitorio. Toda vez, que es de su naturaleza, una duración indeterminada para cumplir la labor. Por regla general, podrá finalizar cuando las partes así lo dispongan, con justa o sin justa causa, y cuando no subsistan las condiciones por las que fue contratado el trabajador, o las de la naturaleza de la labor contratada. CST art 51 y ss, la ejecución del contrato podrá suspenderse, lo que significa que se interrumpe, para el trabajador, la obligación de prestar el servicio, y, para el empleador, la de pagar el salario y auxilio de transporte, si lo hubiere. A pesar de lo anterior, seguirán a cargo del empleador, las obligaciones surgidas con anterioridad, las de seguridad social, y prestaciones sociales. No podrá descontarse este tiempo, en caso de indemnización por terminación unilateral sin justa causa, toda vez, que el contrato está vigente durante la suspensión. Si se podrá descontar el tiempo de suspensión a vacaciones, dotación, cesantías e intereses, no a prima de servicios. La suspensión no prorrogará el período de prueba, y el empleador estará facultado a terminar el contrato. El término de suspensión del contrato no podrá superar 120 días. Serán causales taxativas de suspensión del contrato de trabajo, las siguientes (CST. Art. 51): 1) Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución: se entienden, como el imprevisto que no es posible prever y resistir; esta causal no requiere autorización del ministerio del trabajo, pero se deberá avisar de su aplicación; 2) Muerte o inhabilitación del empleador, cuando sea una persona natural y ello traiga como consecuencia, necesaria y directa, la suspensión temporal del trabajo; 3) Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, en todo o en parte, hasta por 120 días, por razones técnicas, económicas o de voluntad del empleador, siempre y cuando, haya autorización previa del ministerio del trabajo y seguridad social; 4) Licencia o permiso temporal (no remunerados) concedido por el empleador al trabajador: es el tiempo determinado, que el empleador otorga a un empleado para que se ausente del trabajo, los cuales no son obligatorios por ley, sino que las partes lo acuerdan libremente; 5) Suspensión disciplinaria (CST. Art 112); 6) El trabajador que es llamado a prestar servicio militar: el empleador deberá conservar el puesto del trabajador, hasta por 30 días, después de terminado el servicio; el trabajador podrá reincorporarse en cualquier momento, durante el término anterior; 7) Detención preventiva del trabajador o arresto que no exceda 8 días y su causa no justifique la extinción del contrato; 8) Huelga, declarada conforme a la ley. Terminada la suspensión, el empleador debe avisar a los trabajadores la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o mínimo por 2 avisos publicados en un periódico de la localidad, y los trabajadores deberán presentarse dentro de los próximos 3 días a la notificación, de no hacerlo, su contrato podrá ser terminado con justa causa. También podrá interrumpirse la ejecución del contrato, por el tiempo de duración de las licencias no remuneradas o remuneradas. Las licencias remuneradas son: 1) De maternidad (CST. Art 236): licencia remunerada, a cargo de la EPS, para aquella mujer en estado de embarazo, durante 18 semanas, de las cuales 2 semanas deberán disfrutarse antes del parto y las 16 restantes después de aquel; 2) De paternidad (CST. Art 236): el cónyuge o compañero permanente, de la mujer en estado de embarazo, tendrá derecho a disfrutar de una licencia remunerada, de 8 días hábiles; 3) Por luto: en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el empleador concederá, una licencia remunerada por luto, durante 5 días hábiles, cualquiera que sea la modalidad contractual; 4) Por incapacidad: cuando el trabajador se encuentre enfermo, sea de origen común o laboral; 5) Para ejercer el sufragio; 6) Por desempeño de cargos oficiales transitorios, de forzosa aceptación; 7) Grave calamidad doméstica comprobada; 8) Desempeñar comisiones sindicales; 9) Asistir al entierro de sus compañeros.

CST. Arts 38 y 39. El contrato a término indefinido podrá ser verbal o escrito; en ambos casos, el contrato deberá contener la duración (indefinido) del mismo, la jornada laboral y su terminación. Sin embargo, al ser la regla general (residual) de los contratos laborales, significa que, si no se pacta algo diferente en el contrato en relación a la duración, se entenderá que el contrato es a término indefinido. Lo diferenciará de los demás contratos, que su vigencia estará supeditada a que subsistan las causas que le dieron origen al contrato, y a la naturaleza de la labor que debe desarrollar el trabajador. La jornada de trabajo, será la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal, lo que exceda de esta última, se entenderá como trabajo suplementario, de acuerdo con los arts 158 y 159 del CST. Art 160, la jornada podrá contener horas: 1) Diurnas: son las que se encuentran entre las 6:00 a.m., y 9:00 p.m.; 2) Nocturnas: son las que se encuentran entre las 9:00 p.m., y 6:00 a.m. CST art 161 y ss, la jornada máxima legal es de 8 horas al día, las cuales deberán distribuirse en 2 sesiones, con un intermedio de descanso, que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo, y a las necesidades de los trabajadores, este tiempo no se computa en la jornada, siendo así un total de 48 horas a la semana, con 1 día de descanso remunerado; las horas que excedan la jornada máxima legal o la que fue pactada por las partes en el contrato, se considerarán trabajo suplementario (horas extras, diurnas o nocturnas), y no podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Sin embargo, el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de 48 horas, se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio. El número de horas de trabajo diario, podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo 4 horas continuas diarias y como máximo 10, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. Las 48 horas pueden repartirse, ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. El empleador no podrá contratar al trabajador para la ejecución de 2 turnos en el mismo día, salvo labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. No estarán sujetos a la jornada máxima legal los siguientes trabajadores (CST. Art 162): A) Cargos de dirección, confianza o manejo; B) Menores de edad; C) Servicios domésticos; D) Los de labores discontinuas; E) Vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo; F) Los que establezca el empleador. Nota: lo que exceda de la jornada máxima, sea la pactada por el empleador y el trabajador, o la legal, se considerará trabajo en tiempo suplementario.

CST. Arts 38 y 39, el lugar de cumplimiento estará dividido en 2 partes: A) El lugar para prestar el servicio o labor contratada: será aquel lugar que determine el empleador en el contrato, el cual debe estar claramente nombrado, identificado y especificado, toda vez, que es en dicho lugar donde el trabajador ejercerá sus funciones, y el empleador tendrá la facultad de dirección, subordinación y corrección sobre el trabajador. En este lugar, el empleador le suministrará todas las herramientas al trabajador para que pueda desarrollar de manera idónea, correcta, eficiente y eficaz la labor; B) Lugar en donde deberá pagarse el salario (CST. Art 138): el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente este cese, a menos que se pacte por escrito algo diferente; no se permite y se entiende por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios, lugares de recreo, expendios de mercancías o bebidas alcohólicas, salvo que sean trabajadores del establecimiento.

Responsabilidades del empleador. CST. Art 55 y ss, serán obligaciones del empleador las siguientes: A) Ejecutar de buena fe el contrato, obligándose a lo que en él se expresa y a todo lo que emana de una relación laboral; B) Proteger y dar seguridad a los trabajadores; C) Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores; D) Brindar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, de forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud; E) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad; F) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos; además, entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro; G) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos; H) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (Ej. Jurado de votación), por grave calamidad doméstica comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad a su empleador; I) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; J) Hacerle practicar examen sanitario, si el trabajador lo solicita, y darle certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico; K) Pagar al trabajador los gastos razonables de vivienda y regreso de él y su familia, si para prestar sus servicios pactaron el cambio de residencia, excepto que el contrato termine por culpa o voluntad del trabajador; L) Cumplir el reglamento y las leyes; M) Afiliar a los trabajadores, cotizar a la seguridad social, y parafiscales; N) Cumplir con la cuota de aprendices; O) Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles, cualquiera que sea su modalidad contractual; P) Conceder la licencia de maternidad a la trabajadora en estado de embarazo, de tal forma que comience a disfrutarla 1 o 2 semanas antes de la fecha probable del parto; Q) Expedir certificado de iniciación y terminación de cada una de las relaciones laborales; R) Manejar la información de los trabajadores de acuerdo con la ley 1266 de 2008, 1581 de 2012 y las relacionadas; S) Reportar las vacantes al servicio nacional de empleos; T) Cumplir con la implementación y seguimiento del plan de protección, salud y seguridad en el trabajo; U) Sancionar a los trabajadores que no cumplan con el reglamento interno (CST. Art 111 y ss); V) Suministrar calzado y vestido de labor (CST. Art 230): todo empleador que vincule 1 o más trabajadores permanentes, que devenguen menos de 2 SMLMV, deberá suministrar cada 4 meses, en forma gratuita, 1 par de zapatos, y 1 vestido de labor, siempre que el trabajador en las fechas de entrega haya cumplido 3 meses al servicio del empleador. Se prohíbe a los empleadores (CST. Art 59): 1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial; 2) Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador; 3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo; 4) Limitar o presionar al trabajador en el ejercicio de su derecho de asociación; 5) Imponer a los trabajadores obligaciones religiosas o políticas, o dificultar o impedir el derecho al sufragio; 6) Hacer, autorizar, o permitir propaganda política en el lugar de trabajo; 7) Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones; 8) Emplear en las certificaciones laborales, que solicita el trabajador, signos que perjudiquen al trabajador; 9) Ingresar al trabajador en listas negras o vetos, que no le permitan ser empleado por otra empresa o lo separen de su cargo actual; 10) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o afecte su dignidad; 11) Incurrir en acoso laboral (Ver. Trámite en TEO. “Acoso laboral”)

Responsabilidades del trabajador. CST. Art 58 y ss, el trabajador estará obligado a: 1) Realizar personalmente la labor, de acuerdo a lo establecido por el empleador, observando los preceptos del reglamento, acatando y cumpliendo las órdenes e instrucciones dadas; 2) No comunicar con terceros las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las de naturaleza reservada, o que su divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador; 3) Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y materias primas sobrantes, facilitados por el empleador para el cumplimiento de la labor; 4) Ser moral y ético en las relaciones con sus superiores y compañeros; 5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes, pertinentes, y necesarias para evitarle daños y perjuicios; 6) Colaborar en lo posible, en casos de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa; 7) Acatar, con suma diligencia y cuidado, las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales; 8) Informar al empleador sobre el estado de embarazo, y disfrutar de la licencia de maternidad. No podrá el trabajador (CST. Art 60): A) Sustraer los útiles de trabajo, materias primas y productos elaborados, sin autorización expresa; B) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alucinógenos; C) Conservar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo, salvo las de los vigilantes y personal de seguridad; D) Faltar al trabajo sin justa causa, salvo huelga; E) Disminuir intencionalmente el ritmo en la ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones o incitar a ellas; F) Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en los lugares de trabajo; G) Coartar la libertad para trabajar, no trabajar, afiliarse, permanecer o retirarse de un sindicato; H) Utilizar las herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos al trabajo contratado

El incumplimiento contractual puede conllevar a la imposición de sanciones al empleador o trabajador, o a una posible terminación de aquel. El empleador estará facultado para sancionar a los trabajadores que no cumplan con el reglamento interno del trabajo (CST. Art 111 y ss); el empleador no podrá imponer a los trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual. Las sanciones no consistirán en penas corporales, o medidas lesivas a la dignidad del trabajador. Las sanciones pueden ser: 1) Multas: estas, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Su valor no puede ser mayor a la 5ta parte del salario de 1 día, la cual puede ser descontada del salario, lo que no significa que el empleador deba pagar el día de inasistencia. Las multas se destinarán únicamente a premios o regalos para los trabajadores; 2) Suspensión del trabajo: el empleador podrá suspender al trabajador como sanción, suspensión que no puede ser mayor a 8 días la primera vez, ni a 2 meses en caso de reincidencia. El empleador para poder aplicar una sanción disciplinaria deberá oír primero al trabajador, y a 2 representantes del sindicato al que este pertenezca, so pena de que la sanción no produzca efectos. También, se podrá dar por terminado el contrato de trabajo, siendo causales las siguientes (CST. Art 61): A) Muerte del trabajador; B) Mutuo consentimiento; C) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, previo permiso del ministerio del trabajo, e informe escrito a los trabajadores, so pena de incurrir en una mala conducta sancionable; D) Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días, previo permiso del ministerio del trabajo, e informe escrito a los trabajadores, so pena de incurrir en una mala conducta sancionable; E) Sentencia; F) Decisión unilateral; G) No regresar el trabajador al empleo, al desaparecer las causas de suspensión del contrato. Los empleadores o trabajadores podrán incurrir en incumplimiento en sus obligaciones y responsabilidades, que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa. Serán justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las siguientes (CST. Art 62 literal A): 1) Haber sufrido engaño por parte del trabajador, al presentar este certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido; 2) Por violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o por fuera de ellas, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo, representantes, socios, vigilantes o celadores; aplicará frente a los compañeros de trabajo, siempre y cuando, sea en el cumplimiento de sus labores; 3) Cuando el trabajador, intencionalmente, dañe los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y objetos relacionados con el trabajo; 4) Por cualquier acto inmoral (Ver. Sentencia C- 931/14) o delictuoso, que el trabajador cometa en el lugar de trabajo o desempeñando sus labores; 5) Violación grave, por parte del trabajador, a las obligaciones o prohibiciones establecidas en el contrato, reglamento interno, pactos o convenciones colectivas; 6) Detención preventiva del trabajador por más de 30 días, salvo si es absuelto posteriormente; 7) La revelación por parte del trabajador de secretos técnicos, comerciales o asuntos reservados que perjudiquen la empresa; 8) Rendimiento deficiente en el trabajo por parte del trabajador, en consideración a su capacidad y con el promedio de labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador; 9) Sistemática inejecución, sin razón, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales; 10) Vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento; 11) Renuncia sistemática del trabajador, a aceptar las medidas preventivas o curativas, prescritas por el medico o autoridades para evitar enfermedades o accidentes; 12) Ineptitud del trabajador para realizar la labor contratada; 13) Reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez, estando al servicio de la empresa; 14) Enfermedad o lesión contagiosa o crónica del trabajador, no profesional, así como cualquier otra que lo incapacite para el trabajo, y su curación no haya sido posible durante 180 días; el despido sólo podrá efectuarse al vencimiento del tiempo, y no exime al empleador de indemnizaciones derivadas de la enfermedad. Cuando el empleador pretenda terminar el contrato por los numerales 8 a 15 anteriores, deberá avisar al trabajador, por escrito, con 15 días de anticipación. Serán justas causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador, las siguientes (CST. Art 62 literal B): A) Haber sido engañado por el empleador, respecto de las condiciones de trabajo; B) Violencia, malos tratos, amenazas graves por parte del empleador hacia el trabajador o su familia, dentro o fuera del servicio; C) Actos del empleador o representantes, que conduzcan al trabajador a cometer un ilícito, o acto contrario a sus convicciones políticas o religiosas; D) Circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, que pongan en peligro su seguridad o salud, y que el empleador no modifique; E) Perjuicio causado maliciosamente, por el empleador al trabajador, durante la prestación del servicio; F) Incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de las obligaciones para con el trabajador; G) Exigencia del empleador, sin razones válidas, para la prestación de un servicio distinto, o en lugares diferentes a los contratados. Terminado el contrato de trabajo, independiente de la causa que dio lugar a la terminación, es obligatorio por parte del empleador hacer la respectiva liquidación del contrato, y pago de la misma al trabajador. Pero, dependiendo del tipo de terminación, también, deberá indemnizarlo, so pena de ser sancionado. Cuando la terminación se hace de manera unilateral, en el contrato a término indefinido puede ocurrir: 1) Que provenga del trabajador sin existir causa imputable al empleador, caso en el cual, deberá el trabajador dar aviso escrito, con antelación no inferior a 30 días, para que el empleador lo reemplace, de no hacerlo, no habrá lugar a sanción para el trabajador (Ver. Ley 729 de 2002) ¿Sigue vigente la sanción para el trabajador en caso de terminarlo unilateralmente y no preavisar? – Duda ; 2) Que el empleador lo termine unilateralmente sin justa causa, o, que el trabajador lo termine unilateralmente por una de las justas causas imputables al empleador, (Autodespido – Despido indirecto), del art 62 literal B del CST: en estos casos, según el art 64 ibídem, el contrato de trabajo poseerá, como cláusula natural, la acción resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios (Lucro cesante y daño emergente), a cargo de la parte responsable, y el empleador deberá indemnizar al trabajador dependiendo de la cantidad de años laborados y salarios devengados por éste, es decir: A) Trabajador que devengue menos de 10 SMLMV: A.1) Si su tiempo laborado es menor a 1 año, la indemnización será de 30 días de salario; A.2) Si su tiempo laborado es mayor a 1 año, la indemnización será de 30 días de salario por el primer año, y 20 días de salario por cada año siguiente, proporcionalmente por fracción; B) Trabajador que devengue más de 10 SMLMV: B.1) Si su tiempo laborado es menor a 1 año, la indemnización será de 20 días de salario; B.2) Si su tiempo laborado es mayor a 1 año, la indemnización será 20 días de salario por el primer año, y 15 días por cada año siguiente, proporcionalmente por fracción. Por último, de acuerdo con el art 65 del CST, si al terminarse el contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, deberá pagarle a éste, a título de indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta que se verifique el pago. Si pasado el término anterior, el trabajador no hubiere iniciado la acción judicial, el empleador deberá pagarle intereses moratorios a la tasa máxima, a partir de la iniciación del mes 25, y hasta cuando se verifique el pago de las sumas adeudas por salarios. Nota: quien termine unilateralmente el contrato, deberá manifestar la causal o motivo de la terminación.

Son aquellas que se utilizan para modificar los elementos naturales, o para adicionar los elementos que la ley no incorpora al contrato; de acuerdo a la autonomía de las partes, estas pueden pactar las que consideren pertinentes, siempre y cuando, no vayan en contra de una norma de carácter imperativo. Por lo anterior, en los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador, o las que sean ilícitas o ilegales, en relación a lo que establezca la normativa laboral, fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo; la labor que se ejecute en virtud de estas cláusulas, es ilícita, aún así, el trabajador tendrá derecho al pago de sus salarios y prestaciones por el tiempo que haya durado el servicio, de acuerdo con el art 43 y 109 del CST. Además, podrán pactarse como cláusulas accidentales en el contrato a término indefinido, las siguientes: 1) Exclusividad (CST. Art 26): se pretende con esta cláusula, que el trabajador no pueda prestar el servicio a otro empleador diferente, con el que celebró el contrato; 2) No concurrencia (CST. Art 44): el objeto de esta cláusula, consiste en que un trabajador, durante la vigencia del contrato, se obliga a no trabajar en determinada actividad, o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador: 3) Período de prueba (CST. Art. 76 y ss): consiste en aquella etapa inicial del contrato de trabajo, estipulada siempre por escrito, que le permite al empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y al último, la conveniencia de las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de 2 meses. En los contratos a término indefinido, podrá pactarse cualquier tiempo como período de prueba, siempre y cuando, no exceda de 2 meses. Cuando se pacte un plazo inferior al máximo, el período de prueba inicial se puede prorrogar por acuerdo entre las partes, sin que el tiempo total exceda el máximo. Si un empleador y un trabajador celebran varios contratos, sólo al primer contrato le será válido el período de prueba. Además, el período de prueba permite dar por terminado, de manera unilateral, en cualquier momento durante su vigencia, sin previo aviso, el contrato de trabajo. Durante este período, los trabajadores gozan de todas las prestaciones sociales; 4) Mérito ejecutivo: se pacta en razón, de poder exigir el cumplimiento de las obligaciones de cualquiera de las partes, vía ejecutiva; 5) Cláusula compromisoria o compromiso: es aquella cláusula que, les permite a las partes resolver un posible o actual conflicto, vía tribunal de arbitramento; la cláusula compromisoria sólo será procedente cuando se encuentre establecida en pacto o convención colectiva; 6) Propiedad intelectual (Ley 1450 de 2011 Art 28): se pretende que el empleador sea quien pueda explotar, durante y después de la relación laboral, los derechos patrimoniales de las obras creadas por el trabajador al prestar el servicio.

El contrato de trabajo tendrá como anexos, los siguientes: 1) Copia del contrato de trabajo: tantas de acuerdo con el número de personas que lo suscriban; 2) Copia del reglamento interno de trabajo, si el empleador estuviere obligado a tenerlo; 3) Carné, donde conste, el nombre del trabajador, número de cédula, cargo, y la firma de la persona autorizada para expedirlo; 4) Exámenes médicos de ingreso; 5) Certificado de cuenta de ahorros activa del trabajador; 6) Certificados para la afiliación a la seguridad social (Salud y pensión).

Será la fecha, hora y lugar donde se celebra y firma el contrato por las partes.

Detalles

Término indefinido
Ordinaria
Laboral
CST. Art 22 y ss; art 47 y ss.

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